Más info aquí.
Si desaparecen los contratos de obra o servicio, ¿Qué tipo de contrato puede utilizar mi empresa? ¿Qué pasa con los vigentes?
Efectivamente con la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado; una herramienta para la contratación que en determinados sectores de actividad (construcción, formación, hostelería, otros) ha sido de general aplicación. A partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Uno de los objetivos de esta «reforma laboral» es eliminar la temporalidad en las contrataciones (de hecho la nueva redacción dada al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores presume que el contrato se celebra por tiempo indefinido) por lo que:
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
En este sentido, resulta necesario responder a las siguientes cuestiones:
Exactamente, ¿desde cuándo no pueden realizarse este tipo de contratos?
Recuerde que:
Los contratos de obra o servicio no podrán ser formalizados desde 31.03.2022 inclusive.
La disposición final octava del Real Decreto-ley 32/2021 fecha la entrada en vigor de la nueva redacción dada al artículo 15 -Duración del contrato de trabajo- del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, 31 de marzo de 2022, por lo que, hasta esta fecha, las empresas podrán seguir haciendo contratos de obra y servicio con la regulación anterior a la reforma.
En este sentido, la propia disposición transitoria cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, establece que cuando estos contratos (también los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos) se realicen entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, su duración no podrá ser superior a seis meses
¿Qué ocurre con los contratos de obra o servicio vigentes en la actualidad (hasta entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021
De acuerdo con la disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021, los contratos por obra y servicio determinado (desaparecen desde 31.12.2021 con las notas transitorias establecidas en el apartado anterior) que hayan sido celebrados hasta 30 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra recogidos en el artículo 24 VI Convenio Estatal de la Construcción, «resultarán aplicables hasta su duración máxima», según la normativa que los regía cuando fueron realizados.
Esto quiere decir que estos contratos podrán agotar el objeto o plazo convenido, siempre dentro de los límites legales establecidos. O dicho en otros términos, se extinguirán:
- Con la realización de la obra o servicio objeto del contrato o,
- Como máximo hasta tres años (desde su formalización) o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.
Entonces, a partir de ahora, ¿qué tipo de contratos temporales puede realizar mi empresa?
Básicamente tendríamos: (además de los contratos formativos que también ha sido modificados)
- Hasta 30.03.2022, como hemos señalado anteriormente, podría seguir formalizándose el contrato de obra o servicio determinado con una duración máxima de 6 meses.
Recuerde que:
Se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses (antes era 24 meses de 30) el plazo permitido para el encadenar contratos temporales. Su incumplimiento implica que el trabajador adquiere la condición de indefinido.
- Contrato de duración determinada con dos causas:
- Por circunstancias de la producción.- Contrato que podrá ser realizado por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda (incluidas las vacaciones), por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce por convenio colectivo sectorial. También podría ser utilizado en situaciones previsibles tales como: cursos de formación, campañas agrícolas, en rebajas, campañas navideñas, y otros, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.
- Por sustitución de la persona trabajadora.- Podrá ser celebrado para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo; para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Otra muestra del objetivo perseguido de eliminar la temporalidad es el establecimiento (artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social) de un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón.
- Contrato fijo-discontinuo, si bien no es un contrato temporal puramente dicho podrá acudirse a esta modalidad para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada y para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados; existe «intermitencia» en el desempeño de la actividad por los trabajadores. “trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Típico ejemplo de profesores contratados por un centro de formación durante el curso escolar.
www.gestionvalencia.com — (+34) 96 352 25 87 — C/ Colón 74 – 14ª, 46004, Valencia – Spain
Ley 21/2021 de Garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
En el día de hoy se ha publicado en el BOE la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.
Entrada en vigor: 1 de enero de 2022
Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIA
El día 7 de diciembre se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024.
Hacienda lanza la tercera convocatoria del Plan Resistir Plus e incluye que empresas con pérdidas en 2019 por motivos sobrevenidos accedan a las ayudas
Más info aquí
Instrucciones de aplicación del RD-ley 18/2021 en materia de Protección por Desempleo
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
Adjunto remito las instrucciones dictadas por el Director General del SEPE para la aplicación del Real Decreto-Ley 18/2021, en materia de prestaciones por desempleo.
La información publicada en la web del SEPE incluye una nueva guía básica de tramitación, para utilizar a partir de 01/11/2021.
Es interesante resaltar que las solicitudes colectivas deben remitirse a partir de 01/11/2021 y siempre después de haber sido notificada a la empresa la autorización de prórroga del ERTE COVID-19 (o la certificación del silencio positivo) por la Autoridad Laboral.
El reconocimiento de la prestación por desempleo por los afectados a ERTES COVID-19 prorrogados o tramitados a partir de 01/11/2021 requerirá la verificación en el SEPE de que la Autoridad Laboral ha autorizado la prorroga o el nuevo ERTE tramitado.
Calendario laboral en el ámbito de la Comunitat Valenciana para 2022
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
En el día de hoy se ha publicado en el DOGV, el DECRETO 165/2021, de 8 de octubre, del Consell, de determinación del calendario laboral en el ámbito de la Comunitat Valenciana para 2022.
CALENDARIO LABORAL 2022 (Fiestas de ámbito nacional y autonómico) |
|
1 de enero |
Año Nuevo |
6 de enero |
Epifanía del Señor |
19 de marzo |
San José |
14 de abril |
Jueves Santo |
15 de abril |
Viernes Santo |
18 de abril |
Lunes de Pascua |
24 de junio |
San Juan |
15 de agosto |
Asunción de la Virgen |
12 de octubre |
Fiesta Nacional de España |
1 de noviembre |
Fiesta de todos los Santos |
6 de diciembre |
Día de la Constitución |
8 de diciembre |
Día de la Inmaculada Concepción |
Estas 12 fechas se completarán con los dos festivos de carácter local (pendiente de publicación).
Nota Informativa relativa a las Solicitudes de prórroga del art. 1 del RD Ley 18/2021(ERTEs)
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
Adjunto se remite la Nota Informativa de la Directora General de trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral, relativa al trámite telemático que, necesariamente, deberá utilizarse en las solicitudes de prórroga de ERTEs regulada en el Art. 1 del Real Decreto Ley 18/2021, de 28 de septiembre.
Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2021
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
Se ha publicado, en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional, con efectos de 1 de septiembre de 2021, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar (Real decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021).
CUANTÍAS.
El salario mínimo interprofesional para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 32,17 euros/día o 965 euros/mes o 13.510 euro/año.
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.
El salario mínimo está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibirá la parte proporcional.
INCREMENTO RESPECTO A 2020.
Las nuevas cuantías representan un incremento del 1,6 % respecto a las previstas en el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.
COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.
El incremento del salario mínimo, conforme a lo previsto en este Real Decreto, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que vinieran percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
TRABAJADORES EVENTUALES Y TEMPOREROS.
Los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, percibirán junto al salario mínimo la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias, sin que la cuantía del salario pueda resultar inferior a 45,70 euros por jornada legal en la actividad.
EMPLEADOS DE HOGAR.
El salario mínimo interprofesional de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada.
REGLAS DE AFECTACIÓN DE LAS NUEVAS CUANTÍAS DEL SMI A LAS REFERENCIAS CONTENIDAS EN NORMAS NO ESTATALES Y RELACIONES PRIVADAS.
Las nuevas cuantías del SMI no serán de aplicación a:
- Las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto de las Comunidades Autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla y las entidades de la Administración local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario.
- Los contratos o pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.
En defecto de disposición o acuerdo en contrario, en estos supuestos la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2021 a la que estaba vigente a la entrada en vigor de este real decreto.
Todo ello sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI que se establecen para 2021, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción.
CORONAVIRUS: Circular VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo (ASDE); Real Decreto-ley 18/2021; Cuadro Exoneraciones ERTES
COMUNICADO CONFEDERACIÓN EMPRESARIAL COMUNITAT VALENCIANA
Adjunto le remito dos documentos relacionados con el VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo, el Real Decreto-ley 18/2021 y un cuadro de exoneraciones en ERTES:
- Síntesis de las principales medidas previstas en el VI Acuerdo ASDE y el RD-ley 18/2021 de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.
- Cuadro de exoneraciones en ERTES.